Pēc kādas vērienīgas štatu samazināšanas, nu jau pirms daudziem, daudziem gadiem, n
ākamajos Ziemassvētkos uzņēmuma vadītājs savā uzrunā darbiniekiem ietvēra skaistu metaforu par to, ka, lai ābeles dotu labu ražu, ik pa brīdim nepieciešams izgriezt vecos zarus. Attiecīgajā situācijā tas izklausījās pat pēc ļoti atbilstoša stāsta, tikai ne toreiz, ne tagad kāds atcerējās pajautāt kā tad jūtas atstātie zari. Tie, kuri tikko bija pārdzīvojuši nāves bailes tikt nocirstiem. Tie, kuri skuma pēc nozāģētā blakus zara radītā aizvēja. Tie, kuri ar bažām sagaida katru jaunu rītu, jo nevar zināt, vai šodien atkal nevajadzēs kādu zaru izzāģēt, lai rīt būtu labāka raža.
Ar cilvēkiem organizācijās ir tāpat. Tiem, kurus atlaiž no darba izmaksā kompensācijas, pieacina karjeras koučus un psihoterapeitus. Tiem, kuri paliek, ir jācieš klusu un jāstrādā. Jo viņiem taču ir paveicies. Bet, vai tiešām?
David M. Noer savā grāmatā “Healing the wounds – Overcoming the trauma of layoffs and revitalizing downsized organizations” apgalvo, ka nereti ilgtermiņā laimīgāki izrādās tie, kas tikuši atlaisti, nevis tie, kas palikuši. Palikušie savas dusmas, aizkaitinājumu, skumjas, depresiju un vainas sajūtu var realizēt tikai, neizrādot jelkādu iniciatīvu, strādājot ar zemu produktivitāti, sakot, ka uzņēmumā ir nepietiekama komunikācija (informācijas bads), vainojot vadību, noliedzot atlaišanas negatīvo ietekmi uz organizāciju (jo augstākā amatā cilvēks, jo lielākā pakāpē tas tiek noliegts), piekopjot destruktīvu uzvedību attiecībā pret sevi (alkohola u.c. nederīgu vielu lietošana) vai citiem (pasīvā un ne tik pasīvā agresija).
Ko darīt? – aicināt karjeras koučus un psihoterapeitus arī tiem, kas palikuši organizācijā. Veidot supervīziju grupas. Runāt par to, kā notikušais liek katram justies. Izsērot. Saprast, ko uzņēmums un katrs pats var darīt, lai brīdī kad tiek nocirsts viņa zars, viņam būtu spārni un viņš prastu lidot.
