Vadītājs ikdienā darbojas trīs konkurējošos virzienos – uzņēmuma mērķi, komandas sadarbība un paša vadītāja uzvedība. Respektējot vadītāju augsto profesionālismu un talantus, tomēr jāatzīst, ka sabalansēt visu trīs darbības virzienu prioritātes vidē, kas pastāvīgi nodrošina negaidītas, nesaistītas un neparedzamas pārmaiņas, nav vienkārši.
Tieši uz vadītājiem uzņēmumā gulstas atbildības par uzņēmuma mērķu sasniegšanu, kas parasti ļoti viegli ir izsakāmi skaitļos. Kā panākt, ka vadītāja uzvedība visu laiku, neraugoties uz paša cilvēka emocionālajām reakcijām uz ārējās vides kairinājumiem, ir atbilstoša un nepārtraukti sekmē uzņēmuma mērķu sasniegšanu un organizācijas attīstību?
Pēc savas pieredzes zinu, ka, lai kā arī negribētos domāt par vadītājiem kā par supervaroņiem, tomēr katrs no viņiem ir pārdzīvojis krīzes savā darbībā, kad emocionalitāte ņem virsroku pār racionalitāti. Pie tam, vadītājs pats to pat var neapzināties, ka viņš ir nonācis vai nu vajātāja vai upura lomā un jau ilgāku laiku netiek no tās vaļā. Kā ļaut vadītājam ieraudzīt savas uzvedības reālo atspulgu, un kā to izdarīt tā, lai vadītājs nevis no tā izbīstas un iekrīt vēl dziļākā pašizaugsmes krīzē, bet gan uzsāk sevis pilnveidošanas ceļu?
Biznesa vadības koučings, manuprāt, ir neaizstājams risinājums šādā situācijā, kad ir jāpilnveido vadītāja uzvedība, t.i. viņa reakcija uz notiekošajiem procesiem uzņēmumā, jāveicina sadarbība starp dažāda līmeņa vadītājiem, tajā pašā laikā nepazaudējot orientāciju un virzību uz uzņēmuma izvirzīto mērķi.
Kas tad ir tās sfēras, kur sadarbība ar kouču vadītājam dos ievērojamus uzlabojumus?
Mērķu izvirzīšana
Cik lielā mērā mērķi šodien ir pastāvīgi? Kā uzņēmuma mērķi sakrīt ar paša vadītāja mērķiem? Kāda ir paša vadītāja profesionālās dzīves vīzija? Vai vadītājs ir pietiekami drosmīgs, lai savus mērķus nosauktu skaļi?
Mērķtiecība un spēja sasniegt izvirzītos mērķus ir kļuvusi par pašsaprotamu vadītāja personības iezīmi. Pēc savas pieredzes varu teikt, ka mērķtiecība kā tāda nav panākumu atslēga , un svarīgākais ir neapjukt izvirzīto mērķu daudzumā, dažādībā un pretrunīgumā, bet gan ļoti skaidri apzināties savus personiskos mērķus, un izmantot organizāciju kā instrumentu šo mērķu sasniegšanai.
Lēmumu pieņemšana
Lēmumu pieņemšana ir pati svarīgākā vadītāja funkcija, bet vienlaicīgi tā arī patērē visvairāk vadītāja resursu. Tā ir ļoti liela atbildība arī tad, ja lēmuma pieņemšanas objekts nešķiet īpašas ievērības vērts. Labu lēmumu pamatā ir skaidri nodefinēti mērķi, vīzija mērķu sasniegšanai un atzīta vērtību sistēma.
Lai varētu efektīvi pieņemt lēmumus, koučings palīdzēs vadītājam nodefinēt savas vērtības un saskaņot tās ar uzņēmuma vērtībām, lai lēmuma pieņemšanas brīdī izvairītos no iekšējā konflikta un tādējādi paātrinātu lēmumu pieņemšanas procesu.
Saskarsme
Saskarsme ir faktiski vienīgais instruments, ar ko vadītājs realizē dzīvē savas domas un idejas. No tā, cik viņš būs efektīvs saskarsmes formas, veida, vietas un laika izvēlē, ir atkarīgs viņa darbības rezultāts. Tieši saskarsmes iemaņas visprecīzāk demonstrē vadītāja uzvedību. Nepiemērotas saskarsmes formas izvēle (piemēram, es tāds esmu un tur neko nevar padarīt) var novest pie būtiskiem zaudējumiem uzņēmumam – ja ziņa nav pateikta pietiekami skaidri, organizācija tērēs ievērojamus resursus ziņas iztulkošanai un iespējams jēgu pazaudēs tulkojumā, ja informācija ir nodota izteikti emocionāli (kliedzot vai raudot) organizācijai vajadzēs laiku, lai atgūtos no emocijām.
Koučs ir tas, kas var nodrošināt neitrālu uzvedības vērojumu, un, pārfrāzējot, vadītāja teikto, ļaut vadītājam pašam ieraudzīt savu uzvedību no malas, un pieņemt lēmumu par uzvedības koriģēšanas nepieciešamību.
Efektivitāte
Efektivitāte ir mērījums, ar kura palīdzību nosaka to, kā vadītājs strādā, kāda ir viņa pievienotā vērtība uzņēmuma gala produkta radīšanā. Efektivitāti var definēt arī kā optimālu resursu izlietošanu mērķa sasniegšanai, un, zinot, ka mūsdienās dārgākie resursi ir informācija un cilvēki, ir viegli secināt, ka vadītāja darba efektivitāte ir tieši atkarīga no vadītāja spējas īsto informāciju nodot īstajiem cilvēkiem. Diemžēl pārāk daudz uzņēmumu resursu tiek tērēts vadītājiem nevis risinot konfliktus ar tieši atbildīgajām personām, bet gan reflektējot kādu savstarpēji neatrisinātu problēmu caur personāldaļu, kvalitātes departamentu vai ārējo konsultantu.
Koučings var palīdzēt izprast problēmas būtību, apzināties situāciju, savu un citu iesaistīto cilvēku lomu tajā un spert pirmos soļus pretim situācijas konstruktīvam risinājumam.
Individualitāte un izaugsme
Visi man zināmie vadītāji ir spēcīgas personības ar izteikti individuāliem raksturiem, stiprajām un vājajām pusēm. Savukārt visas tradicionālās personālvadības prakses cenšas unificēt vadītājus atbilstoši kādam vispārējam vadītāja kompetenču modelim, jo izstrādāt specifisku kompetenču modeli konkrētai darba vietai ir pārāk dārgi. .
Koučings var palīdzēt vadītājam apzināt savu personību, tās plusus un mīnusus, izkopt savus talantus, attīstīt savas spēcīgās īpašības vienlaicīgi izstrādājot sistēmu savu trūkumu kompensēšanai ar ārējiem resursiem – labu komandu, citiem darba apstākļiem, citu organizācijas kultūru.