Mani vienmēr ir satraukuši dati par zemo darbinieku iesaistītības līmeni. Saskaņā ar KANTAR pētījumu Latvijā 2017. gadā 43% darbinieku bija tādi, kas “jūtas savrupi no uzņēmuma, neizjūt tam piederību…” [1.]. Piederība ir viena no svarīgakajām cilvēka vajadzībām (A. Maslovs) un motivācijām (Spencer and Spencer) [2., 3.]. 9 stundas dienā nebūt nekur piederīgam vajadzētu būt baisīgai sajūtai. Bet ir grūti piederēt, ja darbu un darba vietu neizjūti kā savējo. Mana laba paziņa, mēs satiekamies 1-2 reizes gadā viņas jūrmalas mājā, jau vairākus gadus pēc kārtas sūdzas par to, ka viņa ir pilnīgi nelaimīga darbā. Viņas karjeras stāsts droši vien ir diezgan tipisks – darbs lielā uzņēmumā, 2008. gada finanšu krīze, vadības un pārvaldības noteikumu maiņa, periods bez darba, darbs citā lielā uzņēmumā (vadītājs nav tik labs kā bija tas iepriekšējais, un arī darba procesi ir pilnīgā “bardakā” salīdzinot ar to, kas bija pašas veidots). Nespēja iejusties jaunajos apstākļos “iegrieza” to pašu scenāriju vēlreiz . Arī patriezējā darba vietā, protams, nav tās “uh!” sajūtas, kas bija pirmajā darba vietā. Arī es esmu pabijusi savā ideālajā pasaulē – kur bizness iet tikai uz augšu, es strādāju kopā ar līdzīgi domājošiem, motivētiem un daudz sasniegt gribošiem kolēģiem. Pēc tam es kādu laiku meklēju tam aizvietojumu. To starp citu sauc par kontrasta efektu [4.]. Man tik ļoti patika iepriekšējais, ka es visu laiku meklēju kaut ko tādu, kas būtu tieši tāds. Uz kontrasta efekta “grābekļa”, bieži uzkāpj arī uzņēmumi, cenšoties aizvietot kādu kolēģi ar otru “Jāni”. Bet tāda otra Jāņa jau nemaz nav. Jo mēs katrs viens esam unikāls. Tāpat kā katra darba vieta. Man paveicās. Es nonācu pārmaiņu vadības kursos. Pavisam ar citu mērķi, bet lieta, ko sapratu bija, ka vienīgi es pati vari izmainīt situāciju uz tādu, kura ir manējā. Pārmaiņu vadībā viena no plaši pielietotām cilvēku uzvedības maiņas teorijām ir kognitīvā pieeja [5.]. Tā saka, ka cilvēka jūtas nosaka tas, ko viņš domā par esošo situāciju. Lai arī situāciju mainīt nav iespējams, jo ir iestājušies “jaunie laiki”, katram ir iespēja pārinstalēt savu domāšanas modeli. Būtībā tas nav tik vienkarši kā izklausās, bet var. Man tas prasīja 5 gadus…, bet mans gadījums varētu nebūt tipisks – es korporatīvo karjeru nomainīju pret solouzņēmējdarbību, kas lika ātri iemācīties daudzas lietas, par kurām godīgs korporācijas darbinieks var sava mūža laikā arī neuzzināt. Bet, jā. Visus šos 5 gadus, man sajūta bija, ka es nezinu, kas es esmu, kur es esmu piederīga, kur sveša.. Sajūta, ka man zināmais mans “es” ir sašķīdis tūkstoš gabalos, bet jaunais “es” nav īsti “es”. Ko darīt, ja arī tava dvēsele, šķiet sadalījusies tūkstoš gabalos, un tu nespēj rast mieru un laimi esošajā situācijā? 1) atļauj sev izsērot to, kas ir zudis. Ir normāli, ka šķiršanās sāp gan no iemīļota darba, gan no tuviem cilvēkiem. Visas pārmaiņas ir nelāgas ar to, ka saistās ar zaudējumu. Pat, ja zaudējums kādam no malas var šķist tikai neproduktīvs ieradums. Bet nekādā gadījumā nevispārini notikušo. Ir tik viegli sākt domāt, ka, ja jau reiz nav darba, tad pilnīgi viss dzīvē ir slikti. Visticamāk nav. Katram blakus ir cilvēki, kuri tur ir, neatkarīgi no tava ieņemamā amata statusa. Katram ir vieta, ko viņš sauc par mājām. 2) novērtē visu, kas Tev ir. Tev ir zināšanas, kontakti, prasmes, pieredze, spēja mācīties, cilvēki, kuriem tu esi svarīgs, vieta, kur dzīvot. Kognitīvajā pieejā to sauc par pozitīvo lietu saraksta veidošanu. Šeit ļoti svarīgi ir fokusēties uz to, kas tev ir. Neļauj savām domām aizklīst vektorā “bet man nav…” 3) izveido sava ideālā darba kolāžu. Noformulē savas domas un sajūtas, kādam ir jābūt ideālam darbam, kāds ir tavs vadītājs, kādi ir tavi kolēģi, kā jūs sadarbojaties, kas ir tie rezultāti, ko tu vēlies panākt ar savu darbu, kas ir tas, ko tu dari un kā tu to dari. Vizualizācija ir efektīvs instruments, bet tikai tad, ja tas tiek darīts no sirds. 4) meklē pierādījumus tam, ka tevis definētā nākotne ir jau klāt. Pamani tās lietas, kuras ierakstīji savā nākotnes vīzijā, bet kuras ir jau tagad. Kurš notikums šodien atbilda tavam nākotnes redzējumam? Iespējams nākotne jau ir iestājusies? Bet varbūt tu nevari saskatīt neko no savas nākotnes šodienā. Pārmaiņu vadības teorijā tas norāda uz nolieguma stadiju. Cilvēks dzīvo noliegumā par to, ka pārmaiņas ir notikušas. Viņš nekustas. Arī šāda situācija ir normāla. Kamēr vien nevelkas mūžīgi. 5) katru dienu izdari kaut ko tādu, kas tev rada prieku un enerģiju. Iespējams tu vairs netiecies ar saviem superīgajiem kolēģiem un ideālo vadītāju ikdienā, bet nekas nevar tevi atturēt viņus laiku pa laikam satikt pie kādas kafijas tases vai salātu pusdienām. Iespējams tu nevari pārorganizēt visus procesus jaunajā uzņēmumā pa savam, bet varbūt vari kripatiņu sava ikdienas darba procesa pilnveidot. Es ļoti labi atceros to dienu, kad es pamodos mierā ar savu jauno “es”. Nu jau tas vairs nebija nekāds jaunais. Gadus piecus,mēs bijām meklējuši viens otru, slēpušies viens no otra, izaicinājuši viens otru. Bet tagad tā biju es. Galvenā sajūta, kas šo sava “es” atgūšanas apziņu pavadīja bija un ir – ļoti daudz spēka un enerģijas Pirms gada vadīju kāda fintech uzņēmuma stratēģijas plānošanas sanāksmi. Tas, kas mani pārsteidza bija klātesošo cilvēku neizsīkstošā enerģija, neatlaidība, neskaitāmās idejas kā risināt vienu, otru vai trešo problēmu, kas radās. Vienā brīdī es sajutos gluži kā savas darba gaitas uzsākot, kad strādāju lielā uzņēmumā, kas centās pielāgoties jaunajai tirgus ekonomikas situācijai. Varbūt toreiz trūka zināšanu, bet enerģijas, iedvesmas un cerību visiem bija papilnam. Es sajutos piederīga jaunajam. Es šeit biju tikai konsultants uz dažām stundām, bet savējā. Tagad tā jūtos daudzos sadarbības projektos, ko patiesībā – stāts jau nekad nav bijis par sadarbības partneriem, bet vienmēr tikai par mani pašu – vai es pati spēju pieņemt sevi jaunos apstākļos un jaunās situācijās. Kaut kad tad arī izlasīju Sandbergas un Granta grāmatu “Option B” [6]. Tas ir stāsts par zaudējumu un kā tam tikt pāri. Kā salīgt mieru ar pasauli, kurā plāna A vairs nav. Ir palicis tikai plāns B. Spēt dzīvot tālāk, kad zaudēts kaut kas ļoti svarīgs. Neuzkārties uz zaudējuma sāpēm, bet izdzīvot tās atkal un atkal, kamēr vairs nesāp. Kamēr atkal var no sirds nodoties savai lietai. Pielietojot plānu B. --------------------------------------------------- [1] http://www.tns.lv/newsletters/2017/51/… [2] Maslow, A. A Theory of Human Motivation// Psychological Review, 1943, No. 50, pp.370-396 [3] Spencer L. M., Spencer S. M. Competence At Work: A Model for Superior Performance, John Wiley & Sons; 1 ed., 1993, pp.388. [4] Grote D. (1996) The Complete Guide To Performance Appraisal, New York, AMA [5] Cameron E, Green M (2015), Making Sense of Change Management , 4th edition [6] Sandberg S., Grant A. (2017) Option B: Facing Adversity, Building Resilience, and Finding Joy, Knopf, pp. 240