Search

Darba līguma revolūcija

Attālinātā darba pēkšņā kļūšana par ikdienu ieviesusi daudzas korekcijas ierastajā kārtībā. Tā ir mainījusi cilvēku dienas ritmu un mājokļa iekārtojumu, organizāciju darba izpildes vadības sistēmas un tehnisko nodrošinājumu. Bet šīs ir tikai pārmaiņu aisberga redzamās daļas. Pēc būtības, pārmaiņas ir daudz dziļākas un nopietnākas par biroja krēslu kādā virtuvē.


Un, tur dziļumā, mainīta tiek vienošanās par darba attiecībām. Viena no motivācijas teorijām: sociālās apmaiņas teorija – paredz, ka cilvēks ir motivēts, ja ir līdzsvars starp to, ko cilvēks dod darba devējam, un ko saņemt par to. Tas nav stāsts tikai par sašūto čībiņu skaitu vai pavadītajām stundām darbā un neto atalgojumu, kas konkrētā mēneša datumā iekrīt cilvēka bankas kontā. Sociālās apmaiņas procesā ir daudzi elementi – darba vide, vadības stils, attiecības ar kolēģiem, darba vietas tuvums mājām, darba saturs utt. Daudzi elementi, piemēram, atbildība, stabilitāte, lojalitāte, pozitīva attieksme, vēlme mācīties un izaugsmes iespējas, bieži vien nekādi netiek specificēti, ļaujot brīvu interpretāciju abās pusēs, kas nereti noved pie pamatotas vilšanās un aizvainojuma. Daudzi elementi – sociālās iemaksas par darba ņēmēju, darba vietas un resursu nodrošinājums, cilvēku tiesības apvienoties un paust savu viedokli, tiek uzskatīti par pašsaprotamiem, jo jau ir nostiprināti ar likuma burtu, kas, kā zināms, stāv pāri jebkuram līgumam.

Par to, ka attālinātais darbs īsti neievietojas pastāvošajā likumu kārtībā, diskusijas notika jau labu laiku. Attālinātajam darbam kļūstot par normu, likumdošanā neatrisinātie jautājumi ir piepildījuši cilvēku atbrīvotās biroju telpas, liekot cilvēkiem, HR vadītājiem un biznesu īpašniekiem meklēt jauno vienošanās līdzsvara punktu. Jo, protams, ka vieniem pietrūkst draudzīgā kolēģu tusiņa birojā, un otri negribētu palaist garām krīzes radīto iespēju ietaupīt, pārliekot elektrības un kafijas izdevumus uz darba ņēmējiem.

Man bija interesanti iepazīties ar darba līguma vēsturi. Lai arī mūsdienās, darba līgums arī jau kļuvis par pašsaprotamu lietu, tomēr, izrādās, ka tā dzīves ilgums ir tikai nedaudz vairāk par 100 gadiem. Darba līguma “sencis” ir amatnieka līgums, kas paredzēja, ka cilvēks, kas vēlas apgūt kādu amatu, devās strādāt pie meistara, kur tad viņš tika pilnībā uzturēts, un visā mācīšanās laikā izmantoja meistara dotos materiālus un instrumentus – resursu darba veikšanai. Lai kļūtu par patstāvīgu amatnieku, vajadzēja nostrādāt kā zellim vismaz 7 gadus. Otra līguma forma pastāvēja zemniecībā, kur strādnieki tika salīgti uz gadu. Arī šajā gadījumā visi resursi piederēja saimniekam.

Un tā resursu piederības lieta ir tā, kas definē kapitālismu, kura pamatā ir privātīpašums un tā neaizskaramība. Problēma sākas līdz ar zināšanu ekonomikas izveidošanos. Jo zināšanu ekonomikā galvenais ražošanas resurss ir – zināšanas. Un zināšanas pieder cilvēkiem. Tā ir cilvēku brīva griba – dalīties ar tām vai nē, par cik pārdot un kam, kādas zināšanas apgūt un kādas nē. Un, loģiski, ka, ja jau zināšanas (resursi) pieder cilvēkam, tad viņam vajadzētu arī par to iegūšanu, izmantošanu un uzturēšanu maksāt (un to, ka jebkurš īpašums, tas ir dārgi, viegli var pārliecināties, piemēram, mantojot nekustamo īpašumu vai nopērkot automašīnu). Savukārt, darba devēja pusē rodas jautājums par to – ko un kā darīt (ko dot) darba ņēmējam, lai tas gribētu ar savām zināšanām dalīties tieši ar viņu nevis kādu citu darba devēju.

Bet! Vēsturiski mantotā domāšana prasa, lai par darba veikšanai nepieciešamajiem resursiem maksātu darba devējs. Lai mainītu šo tradīciju, vajadzēs ilgāku un dziļāku krīzi, kāda tā ir tagad, vai arī darba devējam būs jāiegulda laiks un resursi, lai mainītu cilvēku domāšanas paradigmu par savstarpējām atbildībām un saistībām darba attiecībās.

Un nav tā, ka abas puses var darīt, ko vien vēlas. Visas izvēles ierobežo konkrētu kompetenču pieprasījums un piedāvājums darba tirgū, cilvēku un organizāciju prasmes vienoties par efektīvu un abpusēji izdevīgu sadarbību un kopējā darba attiecību veidošanas mode.

Bet principā, vēsturiskais mantojums saka, ka darba devējam ir jāmaksā a

Ko darīt? Laikam jau dotajā brīdī tāda konkrēta padoma nebūs, bet gan darba ņēmējiem, gan devējiem būtu labi atcerēties trīs lietas:

1. Saruna nav par pārdesmit eiro izdevumu kompensāciju, bet gan par konkrētu atbildību nodošanu un pārņemšanu;

2. Darba attiecības ir partnerattiecības;

3. Vienošanos var grozīt jebkurā brīdī.



Avoti: S. Deakin “The contract of employment: a study in legal evolution :”, 2001; retrived: https://core.ac.uk/download/pdf/7151482.pdf,

Anita Gaile

Cilvēki | Organizācijas | Nākotne

+371 29488252

anita@anitagaile.lv